هل أنت مستعد للتوظيف؟
مسيرة التوظيف الناجحة تبدأ بخطوة بسيطة
وجد أصحاب العمل أنفسهم، في هذا العام، في مواجهة عالمٍ جديد للموارد البشرية يتّسم بسرعة التطوّر. ومع الضغط الذي يفرضه التضخّم على كلٍّ من أصحاب العمل والموظفين، وظهور الذكاء الاصطناعي التوليدي (GenAI) الذي يضيف مستوىً جديداً من التعقيد والشكوك الجيوسياسية التي تؤثر على الشركات العالمية، أصبح واضحاً أن الموارد البشرية تتغير باستمرار. ومع دخولنا عام 2024، سندرس الاتجاهات السبع للموارد البشرية التي أدّت إعادة تشكيل بيئة العمل. وبالتالي، ستؤثر هذه الاتجاهات على أصحاب العمل في سُبل استقطاب الموظفين والاحتفاظ بهم وتدريبهم، وستلعب أيضاً دوراً جوهرياً في تحديد الثقافة المؤسسية ككل.
النقاط الرئيسة
فيما يلي الاتجاهات السبع للموارد البشرية التي ستشكّل المؤسسات في عام 2024:
- تقديم أسبوع العمل ذو الأربعة أيام
- تعريف الفِرق بالذكاء الاصطناعي
- إعداد قوى عاملة متنوعة
- زيادة خيارات أنظمة العمل الهجينة
- تنمية الكفاءات وتطوير إجراءات توظيف تستند إلى المهارات
- تسخير قوة البيانات في وضع معايير الموارد البشرية
- تعزيز تجربة الموظف
1. تقديم أسبوع العمل الذي ذو الأربعة أيام
مع دخولنا عام 2024، لم يعد مفهوم أسبوع العمل الذي يمتد لأربعة أيام فقط هو مجرد مفهوم، بل سرعان ما أصبح هذا النمط هو المفضل بين الموظفين. ويعود هذا التحوّل في أوقات العمل إلى رغبة الأفراد في الحصول على أسلوب حياة أكثر توازناً وحاجة الشركات إلى تقديم مزايا جذابة في سوق عملٍ يتّسم بالتنافسية. ووفقاً لدراسة استطلاعية أجرتها مؤسسة جارتنر في عام 2023، فقد أفاد 63% من الباحثين عن عمل أنهم يفضلون كثيراً فكرة العمل لأيام أقل وبالراتب ذاته، مما يجعلها ميزة رائدة في المؤسسات.
كما أن تقصير أسبوع العمل يمكن أن يؤدي إلى زيادة مستوى تركيز الموظفين وتحسين جودة حياتهم بشكلٍ عام. علاوةً على ذلك، تُعدّ هذه الخطوة خطوةً استراتيجية كونها ستُحافظ على الموظفين المهمّين وتُرسّخ المكانة المتميّزة للشركة. ومع ذلك، لا يتعلق الأمر فقط بمنح الموظفين عطلة نهاية أسبوعٍ أطول، بل يتطلب أيضاً تطبيق منهجيةٍ دقيقة لتنظيم جداول العمل، والتأكُّد من أن لكل ساعة قيمةً حقيقية، فضلاً عما سينعكس بقوة على التوازن بين العمل الفردي والعمل التعاوني.
فيما يلي بعض الأسباب التي تعزز من أهمية أسبوع العمل لمدة أربعة أيام:
- يعزز صحة الموظفين وسعادتهم، مما قد يقلّل من التوتر والإرهاق.
- يمكن أن يؤدي إلى تحسين مُخرجات العمل حيث سيعمل الموظفون بكفاءةٍ أكبر خلال جدول زمني أكثر إيجازاً.
- يعتبر ميزة جذابة لتوظيف أفضل الكفاءات والاحتفاظ بالموظفين الحاليين.
- إذا تم إغلاق المكتب ليوم إضافي، قد يؤدي ذلك إلى خفض نفقات الشركة، مثل نفقات المرافق المكتبية.
2. تعريف الفِرق بالذكاء الاصطناعي
أصبح فهم الذكاء الاصطناعي في بيئة العمل أمراً ضرورياً وليس مستقبلياً. كما أصبح استخدام الذكاء الاصطناعي في إجراءات الموارد البشرية شائعاً بشكلٍ متزايد، نظراً لقدرة الأنظمة التقنية على تقديم رؤى تحليلية وتحسين العمليات. كما امتدّت فوائد الذكاء الاصطناعي لتصل إلى إجراءات التوظيف، حيث استطاعت أدوات مثل Bayt AI+ تقديم المساعدة في إعداد الأوصاف الوظيفية بشكلٍ أسرع وبناءً على احتياجاتكم الخاصة.
وشهد الذكاء الاصطناعي استخداماً متزايداً من الشركات لغايات مختلفة، بما في ذلك دراسة السير الذاتية وتخصيص الدورات التدريبية. إلا أننا يجب أن نؤكّد على أن الذكاء الاصطناعي هو أداة لتعزيز قدرات مهام إدارة الموارد البشرية، وليس استبدالها. وبالتالي، هناك طلب كبير على الموظفين الذين يفهمون الذكاء الاصطناعي ويمكنهم العمل معه، حيث يمكنهم الاستفادة من هذه الأدوات لتحقيق أقصى قدر من الكفاءة وصنع القرار.
فيما يلي بعض أسباب أهمية دور الذكاء الاصطناعي في الموارد البشرية:
- يعمل الذكاء الاصطناعي على زيادة الكفاءة الإجمالية من خلال إدارة المهام المتكررة، مما يسمح لفريق الموارد البشرية بالتركيز على الأمور المهمة الأخرى.
- يساعد الذكاء الاصطناعي في اتخاذ قرارات ذكية من خلال البحث في البيانات لتقديم رؤى حول أداء الموظفين والكفاءات التي يجب توظيفها.
- يُضيف الذكاء الاصطناعي لمسةً شخصية إلى القوى العاملة من خلال تحويل تجربة كل موظف إلى تجربة فريدة من نوعها من بدايتها إلى نهايتها.
3. إعداد قوى عاملة متنوعة
يُعد حشد قوة عاملة متنوعة من الاتجاهات المهمة التي تُطبّقها إدارات الموارد البشرية في عام 2024. وقد وضعت الشركات مبادرات التنوع والمساواة والشمولية كجزء من أولوياتها لتعزيز ثقافة الانتماء، حيث يشعر كل موظفٍ بالتقدير والاحترام، بغض النظر عن خلفيته.
يتطلب هذا الاتجاه القيادي تعزيز دمج فئاتٍ مختلفة من الموظفين بين جميع المناصب والتأكّد من انخراطهم بسلاسة. كما يعدّ بناء ثقافةٍ مؤسسية تتقبّل القوى العاملة المتنوعة أمراً جوهرياً لتصبح مديراً أفضل. وبالتالي، يجب وضع استراتيجية شاملة للقوى العاملة تركّز على الموارد البشرية لمواءمة التخصصات المختلفة في توظيف العمال من جميع مناحي الحياة.
فيما يلي بعض أسباب أهمية اتجاه الموارد البشرية هذا:
- تعتبر القوى العاملة الهجينة مهمةً لضمان التنوّع في مهارات الموظفين ومرونتهم.
- ستتمكّن الشركات من توسيع نطاق قواها العاملة وزيادتها أو التقليل منها بحسب الحاجة، مما يقلل الوقت اللازم لتعيين موظفين جدد.
- ستحظى الشركات بقدرٍ أكبر من الابتكار في حال الحصول على وجهات نظر متعددة من القوى العاملة.
4. زيادة خيارات أنظمة العمل الهجينة
مع تقدمنا في هذا العام، لا تزال زيادة خيارات العمل الهجين تمثل اتجاهاتٍ مهمة في عالم الموارد البشرية لعام 2024. وتطوّر تعريف “المكتب”، مما جعل النماذج الهجينة شائعة حيث أصبحت تمزج بين العمل عن بُعد والتواجد التقليدي في المكتب. إلا أن هذه المرونة استطاعت أن تعزز من قدرة القوى العاملة على التوازن بين العمل والحياة. ووفقاً دراسة استطلاعية أجرتها شركة ماكينزي، فإن 52% من القوى العاملة تُفضل العمل ضمن نموذج عمل أكثر مرونة، وأن الشركات أصبحت تأخذ هذا الأمر بعين الاعتبار.
علاوةً على ذلك، تجمع ظروف العمل الهجينة أفضل ما في العالمين: التعاون بين الموظفين والتفاعل الاجتماعي للحياة المكتبية مع التركيز والراحة في العمل من المنزل. ويعيد هذا الاتجاه للموارد البشرية تشكيل سُبل استخدام مساحة العمل وإنجاز العمل. كما أنه دفع الشركات إلى إعادة التفكير في سياسات العمل وإعادة تصميمها لتتمكّن من تحسين الإنتاجية ورضا الموظفين حتى يستطيع الموظفون العمل بشكلٍ جيد من المنزل أيضاً.
فيما يلي بعض الأسباب التي تجعل من هذا التحوّل إلى العمل الهجين مهماً:
- زيادة رضا الموظفين قد يرتفع عندما يلبي العمل عن بُعد و العمل الهجين المتطلبات المتزايدة للحصول على المرونة والتوازن بين العمل والحياة.
- تعزيز قدرة أصحاب العمل للاستفادة من مجموعة أوسع من الكفاءات إذا تخلّصت من القيود الجغرافية.
- إذا لم تكن هناك حاجة مساحات مكتبية كبيرة، قد تتمكّن الشركات من خفض التكاليف التشغيلية للعمل.
5. تنمية الكفاءات وتطوير إجراءات توظيف تستند إلى المهارات
في عام 2024، برزت الحاجة إلى تحسين مستوى الكفاءات وتطوير إجراءات توظيف تستند إلى المهارات. فبعد أن ولّت أيام السيرة الذاتية التقليدية، توجّه أصحاب العمل نحو توظيف الكوادر بناءً على المهارات، مع التركيز على قدرات المرشحين وإمكاناتهم بدلاً من مؤهلاتهم الرسمية. كما انعكس إعادة تشكيل الصناعات من خلال الأنظمة التقنية ونماذج الأعمال الجديدة على المزيد من اتساع الفجوة في المهارات.
وعليه، أصبح ضرورياً تعليم الكوادر مهارات إضافية لتحسين أدائهم الوظيفي الحالي وتعزيز مهاراتهم وتدريبهم على الأدوار الجديدة تماماً وإعادة تشكيل مهاراتهم. ستُساهم هذه الخطوة في الحفاظ على اطلاع الموظفين حول أحدث التقنيات والاتجاهات وتعزيز ثقافة النمو والقدرة على التكيُّف. علاوةً على ذلك، تُشير تقارير ماكينزي إلى أن ما يصل إلى 375 مليون عاملاً على مستوى العالم قد يحتاجون إلى تبديل مستوياتهم المهنية بحلول عام 2030 وتعلّم مهارات جديدة.
فيما يلي بعض الدوافع وراء تنمية الكفاءات وتطوير إجراءات توظيف تستند إلى المهارات:
- مواكبة التحوّل الرقمي الذي حدث بفعل التقدم التقني.
- تسهيل فرص التعلّم والتطوّر المستمر للموظفين من خلال تحديد الفجوات في المهارات وتوفير برامج تدريبية مستهدفة.
- توفير فرص التطوّر الوظيفي للاحتفاظ بالموظفين وتقليل معدل الاستقالات.
- التكيُّف مع تغيرُّات السوق من خلال الحصول على قوى عاملة ماهرة.
6. تسخير قوة البيانات في وضع معايير الموارد البشرية
يُعدّ اتخاذ أي قرار بناءً على البيانات من أهم الاتجاهات التي شهدتها الموارد البشرية في عام 2024. فمن خلال تحليل بيانات القوى العاملة ومعايير الموارد البشرية، أصبح بإمكان المؤسسات الحصول على رؤى قيّمة حول مشاركة الموظفين والاحتفاظ بهم وأدائهم، مما مكّنهم من اتّخاذ قرارات مُستنيرة لدفع نجاح الأعمال. فيما يلي بعض هذه الفوائد:
- تحسين استراتيجيات التوظيف والاحتفاظ بالموظفين: من خلال تحليل بيانات معدلات الاستقالات واستبانات مستوى الرضا وتقييمات الأداء، أصبح بإمكان فرق الموارد البشرية تحديد الأنماط والاتجاهات لتطوير استراتيجيات أكثر فعاليةً لاستقطاب أفضل الكفاءات والاحتفاظ بها.
- تعزيز مشاركة الموظفين: يمكن أن تكشف تحليلات البيانات عن عوامل تساهم في انخفاض مشاركة الموظفين، مما يسمح للمؤسسات بتنفيذ مشاريع مستهدفة لتحسين مستوى الرضا والإنتاجية في مكان العمل.
- تخصيص أفضل للموارد: ستتمكّن المؤسسات من تخصيص الموارد بشكلٍ أكثر كفاءة، مثل تحسين مستويات التوظيف، والاستثمارات في التدريب، وهياكل المكافآت والتعويضات.
- إدارة الكفاءات بشكلٍ استباقي: بفضل الرؤى المستمدة من تحليلات بيانات الموارد البشرية، يمكن للمؤسسات تحديد الموظفين ذوي الإمكانات العالية وتطوير خطة التسلسل الوظيفي وقنوات الكفاءات والمهارات.
7. تعزيز تجربة الموظف
يعدّ تشكيل تجربة إيجابية للموظفين أمراً جوهرياً لاستقطاب أفضل الكفاءات والاحتفاظ بها. لذا يعطي أصحاب العمل الأولوية لمبادرات تجربة الموظف، بما في ذلك خطط التطوّر الوظيفي الشخصية وبرامج التقدير الهادفة وبيئات العمل التعاونية، وذلك لضمان الحصول على رضا الموظفين ومشاركتهم. فيما يلي بعض فوائد التركيز على تجربة الموظف:
- زيادة معدلات الاحتفاظ: إذا شعر الموظفون بالتقدير والدعم، سيميلون أكثر للبقاء في المؤسسة، مما يقلل من تكاليف استقالات الموظفين.
- إنتاجية أعلى: إذا حظي الموظفون بتجارب إيجابية، سيقدّمون مستوياتٍ أعلى من المشاركة والتحفيز والالتزام، وتحسين الأداء الوظيفي في نهاية المطاف.
- تعزيز العلامة التجارية لصاحب العمل: إن إعطاء الأولوية لتجربة الموظف يمكن أن يستقطب أفضل الكفاءات ويميّز المؤسسة كصاحب عمل مفضل.
- مستوى ابتكار وإبداع أكبر: من المرجح أن يقدّم الموظفون الملتزمون بعملهم، والذين يتمتعون بقدرات مهنية متميّزة، أفكارًا وحلولًا جديدة.
الخُلاصة
مع اختتام المناقشة حول الاتجاهات السبع للموارد البشرية لعام 2024، أصبح واضحاً أن هناك توجّها لإعادة تشكيل مستقبل العمل. فقد تنوّعت هذه الاتجاهات بدءاً من تبني العمل لأسبوع مدته أربعة أيام إلى الاستفادة من قوى عاملة متنوعة، وزيادة خيارات أنظمة العمل الهجينة، وإعطاء الأولوية لتحسين الكفاءات واستخدام منهجيات تستند إلى البيانات، وسلّطت الضوء على البيئة المتطورة للموارد البشرية.
ومن خلال تبنّي هذه الاتجاهات، أصبح بإمكان الشركات ضمان البقاء في طليعة الابتكار. وفي نهاية المطاف، يتمحور كل هذا حول استقطاب ورعاية أفضل الكفاءات في عالم دائم التغيُّر.
مقالات ذات صلة
