كصاحب عمل، هل فكرت يوماً فيما يرغب الباحثون عن عمل حقاً معرفته؟ ما الأمور التي تُبعد المرشحين المحتملين؟ كيف يمكنني، كصاحب عمل، أن أتميّز لاستقطاب المرشحين ذوي الجودة العالية؟ في هذه المقالة، سندرس ستة أفكار رئيسة يرغب الباحثون عن عمل أن يعرفها أصحاب العمل، وجميعها تهدف إلى سد الفجوة بين توقعات أصحاب العمل وتجارب المرشحين، وتضمن استقطاب أفضل الكفاءات والاحتفاظ بها. لذا، انضم إلينا في نظرة متعمّقة حول ما يرغب الباحثون عن عمل أن يعرفه أصحاب العمل لتُصبح إجراءات التوظيف أكثر فعاليةً!

المحاور الرئيسة

فيما يلي ستة أمور مهمة يرغب الباحثون عن عمل في توقف أصحاب العمل عن تطبيقها:

1. عدم المرونة
2. عدم الرد على المرشحين
3. عدم تقديم معلومات حول الراتب
4. عدم الوضوح حول المنصب والشركة
5. عدم تحديد شخص مسؤول للتواصل معه
6. تطبيق إجراءات توظيف طويلة

1. عدم المرونة

تعدّ المرونة من أهم أولويات الباحثين عن عمل اليوم. ففي أماكن العمل التي تتّسم بسرعة التطوّر، لم تعُد فترة الدوام التقليدية من 9 إلى 5 في المكتب ذاك الحل الوحيد الذي يُناسب الجميع. ولم يعُد العمل يتعلق فقط بمكان العمل وكيف يمكن للموظفين تحقيق التوازن بين العمل والحياة.

ما الخطوات التي يمكن أن يتخذها أصحاب العمل؟

كأصحاب عمل، يجب التعرُّف على هذه التفضيلات المتغيرة والاستجابة لها.

•       كلما أمكن، يمكن أن يؤدي تقديم خيار العمل عن بُعد إلى تعزيز مستوى رضا المرشحّين بشكلٍ كبير واستقطاب أفضل الكفاءات.
•       بالنسبة للمناصب التي تتطلب تواجداً فعلياً في مكان العمل، يجب التفكير في أنماط عمل بديلة تتّسم بالمرونة مثل أوقات البدء والانتهاء التي يُمكن تعديلها، أو الورديات المقسّمة، أو ترتيبات تقاسم الوظائف.

وتؤدي مثل هذه الممارسات إلى تعزيز جاذبية الوظيفة وزيادة مشاركة الموظفين وإنتاجيتهم. ومن خلال تبني نماذج عمل مرنة والسماح للموظفين بالعمل من المنزل، يمكننا تلبية توقعات الباحثين عن عمل في هذا العصر وتطوير قوى عاملة أكثر قدرةً على التكيّف والمرونة.

2. عدم الرد على المرشحين

هناك شعور آخر بالإحباط قد يرغب الباحثون عن عمل أن يدركه أصحاب العمل وهو عدم تواصل أصحاب العمل بعد المقابلة، مما يجعلهم يشعرون في كثير من الأحيان “بعدم الأهمية”. يستثمر العديد من المرشحين الكثير من الوقت والجهد في التحضير للمقابلات، وقد يكون الصمت الذي يسود بعد ذلك في بعض الأحيان مثبطاً للهمم وينعكس سلباً على ثقتهم بأنفسهم.

ما الخطوات التي يمكن أن يتخذها أصحاب العمل؟

•       يجب أن يحافظ أصحاب العمل على التواصل مع المرشحين بشكلٍ واضح وفي الوقت المناسب طوال إجراءات التوظيف لأن ذلك يعزز من مستوى الشفافية في التعامل مع المرشحين حول وضعهم في تخفيف القلق والحفاظ على نزاهة إجراءات التوظيف.
•       على سبيل المثال، إذا تم تحديد مواعيد لعقد المزيد من المقابلات، فإن إبلاغ كل مرشح بالجدول الزمني المتوقع لاتخاذ القرار يمكن أن يخفف من حدّة التوتر غير الضروري.
•       حتى لو لم يتم اختيار المرشح، فإن رسالة تقدير بسيطة على وقته وجهده يمكن أن يكون لها تأثيراً إيجابياً كبيراً.
•       يؤدي هذا التواصل إلى تحسين تجربة المرشح وتعزيز سمعة العلامة التجارية لصاحب العمل. ومن خلال التأكّد من عدم شعور أي مرشح بالتجاهل، سيتمكّن أصحاب العمل من تعزيز التصوّر الإيجابي وتشجيعه على التقدّم بالطلبات في المستقبل، مما يعزز من حصول كل مرشحٍ على تجربة تتّسم بالاحترام والإيجابية بشكلٍ عام.

3. عدم تقديم معلومات حول الراتب

تعد الشفافية في تفاصيل الراتب من العوامل الجوهرية للباحثين عن عمل في عصرنا الحالي. ويرى المتقدمون للشواغر أن معرفة نطاق الراتب هو جزء ضروري قبل التقدّم لها، بل أنهم يميلون أكثر إلى التقدّم للمناصب التي يتم نشر تفاصيلها بوضوح. ويعكس هذا التوقع الواضح للانفتاح فيما يخصّ التعويضات المالية مدى التحول الكبير الذي شهدته بيئات العمل التي حرصت على التواصل بشفافية أكبر والتعامل بصراحة خلال إجراءات التوظيف.

ما الخطوات التي يمكن أن يتخذها أصحاب العمل؟

كصاحب عمل، قد تعتبر إجراءات الكشف عن نطاقات الرواتب في وقتٍ مبكر خطوةً تصُبّ في مصلحة إجراءات التوظيف.

•       إن تقديم معلومات عن الراتب كجزء من إعلانات الوظائف يمكن أن يؤدي إلى توفير الوقت لكلا الطرفين لأنه يُسهم في ضمان توافق التوقعات منذ البداية.
•       تؤدي هذه الخطوة إلى الحد من الإحباط الناجم عن عدم تطابق التوقعات عند الكشف عن الرواتب في وقتٍ لاحق في إجراءات التوظيف، الأمر الذي يمكن أن يفسد تجربة كل من صاحب العمل والمرشح.

مما لا شك فيه أن الصراحة بشأن الراتب ستعزّز من قدرة أصحاب العمل على إعداد إعلانات وظيفية تستقطب الكفاءات وتساهم في تطبيق إجراءات توظيف أكثر كفاءةً. كما أن الشركات التي تمارس هذا المستوى من الشفافية، وخاصةً فيما يتعلق بالتعويضات، تمتلك فرصاً أفضل لجذب المزيد من المتقدمين، مما يعزز من بناء علاقة تتّسم بالثقة بين الطرفين منذ البداية.

4. عدم الوضوح حول المنصب والشركة

يُعدّ الوضوح حول المنصب أمراً بالغ الأهمية في عملية البحث عن عمل، كونه أحد الأمور الأساسية التي يرغب الباحثون عن عمل أن يعرفها أصحاب العمل. ومع ذلك، فإن العديد من أصحاب العمل يفشلون في ذلك، بالرغم من أن العديد من المرشحين قد أشاروا إلى مدى الأهمية القصوى للثقافة التي تسود مكان العمل، إلا أنهم يعتبرون أن إعلانات الوظائف والأوصاف الوظيفية تفتقر غالباً إلى التفاصيل الكافية. وعليه، فإن هذا الغموض يمكن أن يؤدي إلى عدم رضا الموظفين عندما يواجهون مسؤوليات أو ثقافة مؤسسية تختلف بشكلٍ كبير عن توقعاتهم.

ما الخطوات التي يمكن أن يتخذها أصحاب العمل؟

•       لتعزيز الشفافية وتجنُّب سوء التفاهم المحتمل، يجب أن يقدّم أصحاب العمل وصفاً وظيفياً دقيقاً وشاملاً.
•       يجب أن تحدد الأوصاف الوظيفية المهارات والخبرة اللازمة بوضوح، وتفصّل المهام اليومية، وتقدّم نظرة متعمقة وحقيقية للثقافة المؤسسية.
•       من خلال هذه الشفافية، أصبح بإمكان المؤسسات أن تقدّم المناصب بشكلٍ أكثر جاذبية، مما سيعزز من قدرة المرشحين على تقييم ما إذا كانوا مناسبين – سواءً كانوا مؤهلين تأهيلاً كاملاً أو يبحثون عن تحدٍ مثير، بل وسيساعد المؤسسات أيضاً على الاحتفاظ بالموظفين الراضين حقاً والمتفاعلين مع مهامهم.

5. عدم تحديد معلومات الاتصال

إن إضافة معلومات محدّدة للتواصل المباشر كجزء من إعلانات الوظائف هي من الخطوات البسيطة والفعّالة في الوقت ذاته لتعزيز إجراءات التوظيف. فضلاً عن كونها من الأفكار التي يرغب الباحثون عن عمل أن يعرفها أصحاب العمل. إضافةً لذلك، فإن تخصيص موظف محدّد يمكن أن يتواصل معه الباحثون عن عمل للحصول على معلومات وتفاصيل أكثر حول المنصب والشركة سيعزّز من إضفاء طابع التواصل الشخصي منذ البداية، ويؤدي إلى تحسين تجربة المرشح بشكلٍ كبير، مما يرسّخ من صورة المؤسسة كبيئة عمل منفتحة ومرحِّبة.

ما الخطوات التي يمكن أن يتخذها أصحاب العمل؟

إن إضافة اسم جهة الاتصال أو رقم هاتف أو عنوان بريد إلكتروني يساهم في تقديم المؤسسة كجهة ودودة تستقبل الاتصالات بشكلٍ أكثر سلاسة.

•       تُساهم هذه المعلومات في فتح الفرص لإجراء مناقشات أولية يمكنها أن تعزز من وضوح التوقعات لكلا الجانبين مما قد يؤدي إلى تبسيط إجراءات التوظيف.
•       يُساهم هذا المستوى من الشفافية في التحقُّق مبكراً من المعلومات وتوفير الوقت الثمين لكل من صاحب العمل والمرشح.

وبالتالي، إذا قام أصحاب العمل بتسهيل سُبل الوصول إلى المعلومات الخاصة بالشواغر، ستتمكّن من استقطاب مرشحين أكثر وعياً ومهتمين حقاً، مما يعزز من كفاءة وفعالية جهود التوظيف في المؤسسة.

6. تطبيق إجراءات توظيف طويلة

تعتبر إجراءات التوظيف الطويلة من الحواجز الرئيسة التي تقف أمام الباحثين عن عمل، والتي يتمنى هؤلاء الباحثون أن يعرفها أصحاب العمل. فغالباً ما يشعر المرشحون بالإحباط نتيجة عدد المقابلات والإجراءات الطويلة والتي قد تؤدي إلى تخلي بعضهم عن طلب الوظيفة بسبب طول الإجراءات.

ما الخطوات التي يمكن أن يتخذها أصحاب العمل؟

للحفاظ على اهتمام المرشح والتأكُّد من تطبيق إجراءات شاملة لتقييمه، يجب أن تحرص المؤسسات على تبسيط إجراءات التوظيف.

•       هذا يعني أن تتبع المؤسسة منهجيةً استراتيجية فيما يتعلق بعدد وطبيعة المقابلات والإبلاغ بوضوح عن الجداول الزمنية المتوقعة لكل مرحلة.
•       يجب على أصحاب العمل السعي إلى إضفاء معنى على كل خطوة والتأكّد من احترام وقت المرشح وجهده.
•       إن تقديم آخر المستجدات في إجراءات التوظيف بشكلٍ منتظم يمكن أن تؤدي إلى الحفاظ على التزام المرشحين وإطلاعهم على التفاصيل، مما يقلل من خطر فقدان أفضل الكفاءات للعروض المنافسة.

وبالتالي، تقليل الوقت اللازم للتوظيف يعزز من فرص أصحاب العمل لتوفير تجربة مميّزة للمرشح مما يعزز من سمعتهم كأماكن عمل تتّسم بالكفاءة والمراعاة.

الخلاصة

في الختام، فإن وضوح مخاوف الباحثين عن عمل والتعامل معها يُمكن أن يعزز بشكلٍ كبير من إجراءات التوظيف وينعكس إيجاباً على سمعتك كمدير. كما أن تعزيز الشفافية والكفاءة والمرونة سيمكّن أصحاب العمل من استقطاب أفضل الكفاءات والاحتفاظ بها مما يضمن رضا الطرفين ومواءمتهما بشكلٍ جيد. ندعوكم للالتزام بتنفيذ هذه التعديلات التي يرغب الباحثون عن عمل أن يعرفها أصحاب العمل وذلك للحصول على تجربة توظيف أكثر فعاليةً واحتراماً.